Эффективная манипуляция как тренд управления персоналом

Все чаще компании обращаются к экспертам за помощью в определении миссии компании, выделении ключевых ценностей, затем «перевода» этих ценностей в компетенции с целью дальнейшей разработки инструментов оценки и развития персонала. Если для уровня среднего звена и ниже речь идет фактически об обучении тем или иным навыком, то от среднего звена и выше – говорят скорее о развитии качеств (ориентированность на результат, эмоциональный интеллект, ориентированность на клиента, стратегическое мышление, эффективная коммуникация и т.д.). Насколько помогают различные тренинги, изобилие которых в последнее время поражает, для развития личностных качеств? И как развивать сотрудника, влияя на его мотивацию? Возможно ли «управление» персоналом, - одним сотрудником или командой без манипуляции? А эффективное управление? Чем же отличается мотивация от манипуляции? 

Это манипуляция или мотивация? 

Обычно «манипуляцию» трактуют как негативный тип социального психологического воздействия, представляющий собой стремление изменить восприятие или поведение других людей при помощи тактики. То есть речь идет о продвижении интересов манипулятора за счёт других людей, что зачастую считается неэтичным, ибо основано на лжи. Тем не менее, общество иногда склонно оправдывать «ложь во спасение», объясняя этическую дилемму благими намерениями.

Мотивация же определяется как побуждение человека к действию, которое реализует его собственные потребности.

А если манипулировать так, чтобы человек считал, что он удовлетворяет свои потребности, не видя мотивов руководителя?

Если абстрагироваться от морально-этического аспекта «обманывать - плохо», интересным представляется поразмышлять на тему «эффективно или неэффективно» управлять командой манипулятивными методами. 

Пытаясь разобраться в данном вопросе, я пообщался более чем с пятьюдесятью топ-менеджерами международных и российских компаний. Большинство из них считают, что без манипуляции управление невозможно, то есть, - безусловно, «в идеале» стоит учитывать мотивы и ценности подчиненных, а также их эмоциональное состояние, но с целью «продажи» им идеи, ради которой они будут «двигаться» в ту сторону, в которую хочет руководитель.

Есть даже устойчивое определение «клиентоориентированности», где наивысший показатель уровня данной компетенции – общение с подчиненным, как с внутренним клиентом.

Парадокс заключается в том, что во многих компаниях, предпочтение интуитивно отдается тем кандидатам, которые вызывают доверие, но так как добиваются успеха в управлении персоналом в большинстве случаев люди, которые умеют хорошо манипулировать, можно предположить, что они очень хорошо это умеют делать, раз вызывают при этом доверие.

Также возникает вопрос, можно и стоит ли быть «открытым» с людьми, которые находятся ниже тебя в иерархии? 

Интересно, что на уровне менеджеров среднего звена и ниже манипуляций встречается не меньше. Главное отличие от манипуляций топ-менеджмента заключается, пожалуй, в проактивности позиции. Зачастую, позиция «жертвы» подчиненного, который жалуется на нехватку ресурсов, времени, зарплаты, подразумевает, что он-то все делает хорошо, вот только нужно вкладывать больше, в то время как позиция руководителя часто заключается в том, что если подчиненный будет делать свою работу лучше, то все придет. Жалобы, перекладывание ответственности, уход, давление на чувство вины - далеко не полный перечень всех возможных манипулятивных механизмов, используемых людьми в отношениях – личных и профессиональных. Интересно, освобождает ли человека от ответственности тот факт, что он манипулирует неосознанно? Когда человек жалуется на что-то не потому что ему тяжело, а потому что знает, что ему помогут. Или критикует кого-то не для того, чтобы помочь тому справиться с трудностями, а чтобы выглядеть лучше на его фоне. Или делает что-то, чтобы не потерять лицо или не разочаровать кого-то, а не потому что это важно для целей бизнеса… Сколько еще примеров неэффективного использования времени и энергии можно привести, чтобы подтвердить тезис о том, что осознанный подход к бизнесу более полезен. 

Эффективна ли манипуляция для бизнеса? 

Многие топ-менеджеры считают, что похвалить сотрудника, нуждающегося в признании или указать на несовершенство качества работы перфекционисту – обычный «мотивационный инструмент», но так ли это?

Безусловно, если «стимулировать» защитные механизмы человека через давление или «по направлению» его неосознанных невротических потребностей, то человек может выдать результат в краткосрочной перспективе. Если же мы говорим об автономности, то есть, - о способности человека принимать решения и мобилизовать энергию для достижения целей в ситуации неопределенности, опираясь на собственные мотивы и ценности, то данный подход требует более высокой степени осознанности, но таким человеком сложно управлять и еще сложнее – манипулировать. 

Что же эффективней и предпочтительней для бизнеса – повышение уровня осознанности сотрудников, с постепенным переходом на партнерские отношения (со всеми вытекающими последствиями, в том числе и ростом зарплаты) или манипулятивное управление, где основная цель - использовать ресурс сотрудника для реализации воли руководителя? Мнения опрошенных топ-менеджеров расходятся. У многих – друг с другом, у многих – своих слов – с делами. Так например, несколько руководителей подчеркивали важность партнерских отношений с подчиненными, но при ответе на вопрос, означает ли данный подход при равном разделении полномочий и ответственности, равное финансовое вознаграждение,– использовали совершенно другую логику аргументации. 

Итак… 

Вывод данного исследования заключается в том, что манипулируют все без исключения, вопрос – осознанно или нет. Когда маленьких ребенок капризничает – ему мама дает покушать, когда ребенок подрастает и уже взрослый человек начинает «капризничать» - покушать могут и не дать, тогда его тактики добывания еды становятся более изощренными, в зависимости от интеллектуального уровня, эмоционального интеллекта и морально-этических принципов. Пожалуй, манипуляция отличается от мотивации степенью осознанности ситуации (мотивов, желаний, убеждений, целей) обеими сторонами. Безусловно – самая «здоровая» форма психологического взаимодействия – это партнерство, но поскольку топ-менеджерами все быть не могут, а кто-то должен и гвоздь забить и плавильно-заливочную установку автоматизировать, то компания (общество), где все являются партнерами – утопия; по крайней мере – в обозримом будущем. 

Тем не менее, большинство из пятидесяти опрошенных топ-менеджеров, эмпирически констатировали, что в краткой перспективе манипуляция может быть эффективна для достижения цели, но в более длительной перспективе является препятствием для развития потенциала сотрудника и выстраивания доверительных отношений. Таким образом, когда собственники бизнеса и топ-менеджеры компаний поймут, что манипуляция – это не то чтобы плохо, а скорей неэффективно, производительность труда значительно повысится.   

Владислав Чубаров, эксперт Зиновьевского клуба, психолог – для Агентства ФинЭк